És evident que l'àmbit del treball productiu i remunerat reprodueix els mecanismes de desigualtat que persisteixen en la nostra societat i es manifesten a través de la forma en què es desenvolupen les relacions laborals. Les estadístiques i els informes sobre la panoràmica sociolaboral de dones i d'homes parlen per si mateixos.
Fer públic l'evident és més difícil del que pogués semblar; cal saber "veure" més enllà del que la realitat mostra però sobretot, cal voler traspassar les pantalles i els aparadors que s'ofereixen. La discriminació avui en dia ja no s'identifica tant amb una desigualtat de tracte, sinó més amb un perjudici sistemàtic sobre la part de la població que tradicionalment ha estat i roman amb major desavantatge social.
Les empreses són responsables en gran manera de l'impacte que provoquen en el seu entorn, i no sols en el que a sostenibilitat ambiental es refereix, segons siguen les condicions de treball i les relacions laborals que ofereixen així incidiran en el model de convivència entre dones i homes en la seua zona d'influència, limitant o generant oportunitats de desenvolupament local en clau d'igualtat.
Iniciatives com "MisFortune 500" serveixen de denúncia pública en Internet de com algunes corporacions i empreses multinacionals atempten contra els drets humans de les dones, els drets laborals i ambientals. Aquesta iniciativa documentarà l'impacte en el treball de les dones, les famílies i formes de suport; promourà mecanismes de monitoreig a les corporacions; enfortirà la creació de xarxes de dones i l'ampliació de la seua base social; publicarà alternatives de resistència a la globalització corporativa.
La igualtat de gènere absent dels informes de les empreses espanyoles
Les empreses espanyoles s'obliden de mencionar la (des)igualtat en els salaris i en els sistemes de promoció professional d'homes i de dones en els seus informes de sostenibilitat; açò que és un poc més que conegut, s'arreplega ara en els preliminars d'un estudi realitzat en el marc de la iniciativa europea EQUAL.
L'estudi, --que analitza la percepció de les empreses sobre la RSE interna i com ho expressen en els seus informes--, se centra en quatre països: Espanya, Eslovènia, Polònia i Itàlia, encara que de moment no hi ha dades sobre les empreses italianes. Encara així, de les 30 empreses analitzades de cada país, totes coincideixen a donar una importància mínima a la qüestió d'igualtat, encara que Espanya destaca sobre Eslovènia i Polònia.
A pesar de l'escassetat d'informació sobre igualtat en els informes d'empreses espanyoles, el pagament igualitari es menciona "encara menys" que les possibilitats de promoció per als diferents sexes. La major diferència entre Espanya, Eslovènia i Polònia és que en el primer, es menciona en gran manera la 'no discriminació laboral'. Les empreses eslovenes no ho mencionen res i les poloneses "alguna cosa, però poc".
Al contrari, la RSE interna en els informes se centra principalment en l'aprenentatge continu, les bones condicions en l'ocupació, la comunicació interna amb els empleats i la conciliació de la vida personal i laboral. Tots els països coincideixen encara que sempre Espanya ofereix més informació que la resta. Concretament, és el més esmentat en el 67% de les empreses. Aquestes dades apareixien en l'Informe anual del 20% de les empreses; en l'Informe específic de RSC del 10% i només en empreses espanyoles; en les seues pàgines webs del 16,7%; en conjunt en les pàgines web i els informes anuals del 40% i el 13,3% no tenia disponible la informació sol·licitada.
La conclusió a què van arribar aquestes dades, segons Kranjc, és que la pràctica sobre RSE interna "no està molt ben desenvolupada" i que, a més, les companyies "creuen que els temes interns no pertanyen a la RSE". Segons va subratllar, "tan sols el 3% ho creu". La base per a aquesta anàlisi ha sigut el Llibre Verd sobre la Responsabilitat Social de les Empreses, les dades demogràfiques de les empreses --nombre de personal empleat i facturació--, la gestió de Recursos Humans --on entra l'apartat d'igualtat de gènere--, la salut i seguretat en l'àmbit laboral, l'adaptació als canvis i, finalment, la gestió dels impactes ambientals i recursos naturals.
És a través de la política de recursos humans d'una empresa des d'on cal incidir en la igualtat de gènere: sistemes de retribució, no discriminació, la igualtat d'oportunitats en la promoció, aprenentatge continu, millora i comunicació no sexista, condicions de treball que garantisquen la igualtat d'oportunitats, conciliació de la vida laboral amb les necessitats la vida familiar i personal, etc.
