Es evidente que el ámbito del trabajo productivo y remunerado reproduce los mecanismos de desigualdad que persisten en nuestra sociedad y se manifiestan a través de la forma en que se desarrollan las relaciones laborales. Las estadísticas e informes sobre la panorámica sociolaboral de mujeres y hombres hablan por sí mismos.
Hacer público lo evidente es más difícil de lo que pudiera parecer; hay que saber "ver" más allá de lo que la realidad muestra pero sobre todo, hay que querer traspasar las pantallas y escaparates que se ofrecen.La discriminación hoy en día ya no se identifica tanto con una desigualdad de trato, sino más con un perjuicio sistemático sobre la parte de la población que tradicionalmente ha estado y permanece con mayor desventaja social.
Las empresas son responsables en buena medida del impacto que provocan en su entorno, y no sólo en lo que a sostenibilidad ambiental se refiere, según sean las condiciones de trabajo y las relaciones laborales que ofrecen así incidirán en el modelo de convivencia entre mujeres y hombres en su zona de influencia, limitando o generando oportunidades de desarrollo local en clave de igualdad.
Iniciativas como "MisFortune 500" sirven de denuncia pública en Internet de cómo algunas corporaciones y empresas multinacionales atentan contra los derechos humanos de las mujeres, los derechos laborales y ambientales. Esta iniciativa documentará el impacto en el trabajo de las mujeres, las familias y formas de sustento; promoverá mecanismos de monitoreo a las corporaciones; fortalecerá la creación de redes de mujeres y la ampliación de su base social; publicará alternativas de resistencia a la globalización corporativa.
La igualdad de género ausente de los informes de las empresas españolas
Las empresas españolas se olvidan de mencionar la (des)igualdad en los salarios y en los sistemas de promoción profesional de hombres y mujeres en sus Informes de Sostenibilidad; esto que es algo más que conocido, se recoge ahora en los preliminares de un estudio realizado en el marco de la iniciativa europea EQUAL.
El estudio, --que analiza la percepción de las empresas sobre la RSE interna y cómo lo expresan en sus Informes--, se centra en cuatro países: España, Eslovenia, Polonia e Italia, aunque por el momento no hay datos sobre las empresas italianas. Aún así, de las 30 empresas analizadas de cada país, todas coinciden en dar una importancia mínima a la cuestión de igualdad, aunque España destaca sobre Eslovenia y Polonia.
A pesar de la escasez de información sobre igualdad en los Informes de empresas españolas, el pago igualitario se menciona "aún menos" que las posibilidades de promoción para los diferentes sexos. La mayor diferencia entre España, Eslovenia y Polonia es que en el primero, se menciona en gran medida la 'no discriminación laboral'. Las empresas eslovenas no lo mencionan nada y las polacas "algo, pero poco".
Por el contrario, la RSE interna en los Informes se centra principalmente en el aprendizaje continuo, las buenas condiciones en el empleo, la comunicación interna con los empleados y la conciliación de la vida personal y laboral. Todos los países coinciden aunque siempre España ofrece más información que el resto. Concretamente, es lo más mencionado en el 67% de las empresas. Estos datos aparecían en el Informe anual del 20% de las empresas; en el Informe específico de RSC del 10% y sólo en empresas españolas; en sus páginas webs del 16,7%; en conjunto en las páginas web y los Informes anuales del 40% y el 13,3% no tenía disponible la información solicitada.
La conclusión a la que hacen llegar estos datos, según Kranjc, es que la práctica sobre RSE interna "no está muy bien desarrollada" y que, además, las compañías "creen que los temas internos no pertenecen a la RSE". Según subrayó, "tan sólo el 3% lo cree".La base para este análisis ha sido el Libro Verde sobre la Responsabilidad Social de las Empresas, los datos demográficos de las empresas --número de personal empleado y facturación--, la gestión de Recursos Humanos --donde entra el apartado de igualdad de género--, la salud y seguridad en el ámbito laboral, la adaptación a los cambios y, por último, la gestión de los impactos ambientales y recursos naturales.
Es a través de la política de Recursos Humanos de una empresa desde donde hay que incidir en la Igualdad de género: sistemas de retribución, no discriminación, la igualdad de oportunidades en la promoción, aprendizaje continuo, mejora y comunicación no sexista, condiciones de trabajo que garanticen la igualdad de oportunidades, conciliación de la vida laboral con las necesidades de la vida familiar y personal, etc.
